Az EU bértranszparencia-irányelve – kihívások és dilemmák
Absztrakt
Az Európai Unió 2023-ban elfogadott bértranszparencia-irányelvének célja, hogy a bérátláthatóság erősítésével és vállalati szintű jelentéstételi kötelezettségek bevezetésével csökkentse a nemek közötti bérkülönbségeket. Tanulmányunk célja, hogy az irányelv jelentéstételi és megfelelési logikáját adminisztratív adatokon teszteljük, és bemutassuk, hogy a mért bérkülönbségek nagysága, a munkavállalók egyenlőtlenségben való érintettsége, valamint a vállalatokra háruló megfelelési teher milyen mértékben függ a választott mérési és kategorizálási döntésektől. Elemzésünk egy 2022-re vonatkozó, a teljes hazai foglalkoztatotti népességet lefedő, anonimizált adminisztratív adatbázison alapul, amely lehetővé teszi az irányelvben előírt mutatók vizsgálatát különböző munkaköri kategorizálási szinteken. Eredményeink arról tanúskodnak, hogy a kimutatott bérkülönbségek nagysága és a potenciális megfelelési kötelezettségek mértéke nagyban függ a munkaköri kategóriák definiálásától, részletességétől, valamint attól, hogy a szabályozás milyen mértékben enged figyelembe venni olyan tényezőket, mint az életkor és a tapasztalat. A tanulmányban azonosítjuk azokat a kritikus pontokat, amelyeknek a körültekintő tagállami szabályozása hozzájárulhat ahhoz, hogy az irányelv céljai (a bérkülönbségek érdemi csökkentése és az átláthatóság erősítése) észszerű adminisztratív terhek mellett valósuljanak meg.
Hivatkozások
Baker, M., Halberstam, Y., Kroft, K., Mas, A., & Messacar, D. (2023). Pay transparency and the gender gap. American Economic Journal: Applied Economics, 15(2), 157–183. https://doi.org/10.1257/app.20210141
Bennedsen, M., Simintzi, E., Tsoutsoura, M., & Wolfenzon, D. (2022). Do firms respond to gender pay gap transparency? The Journal of Finance, 77(4), 2051–2091. https://doi.org/10.1111/jofi.13136
Breza, E., Kaur, S., & Shamdasani, Y. (2018). The morale effects of pay inequality. The Quarterly Journal of Economics, 133(2), 611–663. https://doi.org/10.1093/qje/qjx041
Card, D., Mas, A., Moretti, E., & Saez, E. (2012). Inequality at work: The effect of peer salaries on job satisfaction. American Economic Review, 102(6), 2981–3003. https://doi.org/10.1257/aer.102.6.2981
Cullen, Z. B. (2024). Is pay transparency good? Journal of Economic Perspectives, 38(1), 153–180. https://doi.org/10.1257/jep.38.1.153
Cullen, Z. B., & Pakzad-Hurson, B. (2023). Equilibrium effects of pay transparency. Econo-metrica, 91(3), 765–802. https://doi.org/10.3982/ECTA19788
Cullen, Z. B., & Perez-Truglia, R. (2022). How much does your boss make? The effects of salary comparisons. Journal of Political Economy, 130(3), 766–822. https://doi.org/10.1086/717891
Duchini, E., Simion, S., & Turrell, A. (2020). Pay transparency and cracks in the glass ceiling (CAGE Working Paper No. 482).
Európai Bizottság. (2014). A Bizottság ajánlása (2014. március 7.) a férfiak és nők egyenlő díjazása elvének az átláthatóság révén történő megerősítéséről. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/HTML/?uri=CELEX:32014H0124
Európai Parlament és a Tanács. (2023). Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve (2023. május 10.) a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának megerősítéséről bértranszparenciával és jogérvé-nyesítési mechanizmusokkal. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/hun
OECD. (2021). Pay transparency tools to close the gender wage gap. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/eba5b91d-en
OECD. (2023). Reporting gender pay gaps in OECD countries: Guidance for pay transpar-ency implementation, monitoring and reform. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/ea13aa68-en
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.
